王洪莲

（金鹰重型工程机械有限公司  湖北省襄阳市 441001 ）

摘要；根据内外因辩证关系原理，提升员工素质，企业既需要抓培训的实效性，又需要抓员工教育的激励机制。

关键词:员工素质；实效；激励。

企业要发展，首先要解决人适应发展的问题。事物的发展是内外因共同作用的结果，内因是事物发展的根据，外因是事物发展的条件，外因通过内因起作用。对于人的发展问题，我们公司既考虑外因，又考虑内因，既抓企业培训的实效性，又抓员工教育的激励机制，双管齐下，逐步提升员工素质，为公司发展提供人才保障。

一、注重培训的实效性

抓培训的实效性，就需要从培训的各个要素着手，包括培训需求、培训教材、培训时间、培训老师、培训过程管理等。培训的各个要素实现了有效，培训本身就具备了实效性。

1. 准确把握培训需求，从源头上保证培训的实效性

培训需求是培训活动的首要环节，培训需求掌握准确，分析到位，后续的培训活动才可能是有效的，否则就是无效的。对于企业来说，需要把控好宏观和微观培训需求。宏观培训需求就是年度培训项目，微观培训需求就是培训项目的具体培训内容。

每年年底，我公司向各部室、事业部和子公司征求培训建议计划，包括本部门需要接受的培训和业务职能范围内需要组织的培训，切实地掌握来自第一线的培训愿望，有机结合公司发展规划、岗位能力要求和个人发展规划，综合分析，制定年度员工教育培训计划。比如2017年公司油漆质量问题相对较突出，急需强化这个工种作业人员的施工工艺方法和质量控制能力，据此，在2018年度员工培训计划中，公司就确定油漆工技术知识培训项目。

培训项目确定后，在开班之前，公司会提前准备，深入调研，充分分析微观培训需求后，才着手确定具体课程、选派老师、编写培训通知等。比如班组长培训，一是调研公司发展规划的对班组长培训的需求，比如2015年公司进行二级安全标准企业达标，为了适应这个重点工作，班组长培训设置了企业安全标准化建设课程，邀请专业机构顾问进行授课，使班组长掌握了安全标准化的各项要求。二是调研各项职能工作对班组长培训的需求，比如班组质量方面，上一年度工作中存在的共性或突出问题，在今年的班组长培训中设置专题课程，与班组长面对面提出解决方法和具体要求。三是调研班组长个人的培训需求，班组长根据个人实际情况和职业素养要求，提出“缺什么”，我们在培训中就“补什么”，真正做到培训有的放矢，每年的培训都让班组长耳目一新，受益匪浅。

2. 编制“接地气”的培训教材，从培训内容上保证培训的实效性

在市面上，有很多成熟、规范的培训教材，但是这些培训教材都是通用培训教材，涉及知识面比较宽泛，不贴合企业的具体生产实际，针对性不强，不能简单地照搬这些教材，就需要企业编写“接地气”的培训教材。比如，我公司培训部牵头，组织设计部门、质监部门、设备部门、各事业部的技术部门等共同编制了电焊工、电气钳工、液压钳工、制动钳工、机械钳工、探伤工等12个工种的必知必会、应知应会知识手册。这些知识手册包含了各工种基本技术知识、公司产品知识、质量控制、生产工艺知识、安全知识、设备操作知识、产品调试知识等，并且以短小精悍的问答形式呈现，方便了员工记忆学习，成为员工作业培训考试的“蓝本”。

3. 科学合理解决工学矛盾，从培训时间上保证培训的实效性

员工的时间是有限的，最大减小培训对工作的影响，取得工作和学习的双赢，一直是员工培训工作面临的难题。我觉得把握好两大原则，解决工学矛盾就易如反掌。一大原则就是培训时间安排在工作任务量的波谷时期，对工作影响最小。了解企业工作任务量的规律，什么时间段是任务量的波峰时期，什么时间段是任务量的波谷时期。比如我公司每月25号是结算日，每月中旬至25号是公司生产最繁忙的时期，也就成为公司选择培训时间的“禁区”，培训时间一般选择在每月25号以后和每月10号之前。第二大原则就是培训安排灵活机动。在确定一个培训班的培训时间之前，充分征询相关培训对象所属部门的意见，整合各个意见，采取分批次安排、培训时间机动、培训老师随时到位等方法，以便达到最合理的培训安排时间。比如2016年公司举办焊接知识培训班，培训涉及5个事业部，大机事业部等4个事业部培训时间可以统一，而集装箱事业部由于焊工人数多，工期紧，具体培训时间近期无法确定，在培训通知里就设定一个月的期限，让集装箱事业部根据生产情况自行确定培训时间和地点，培训老师根据事业部确定的培训时间授课，最终培训班圆满完成。

4. 大力培养“本土”教师，从师资力量上保证培训的实效性

近年来，员工培训比较流行外聘教师授课，但是外聘教师存在“短板”，他们对公司实际生产情况不了解，对员工素质状况不清楚，在员工岗位基础知识和技能培训方面，培训实用性不强，后期的培训效果不明显。为此，我公司任用一批在公司逐步成长起来的业务知识能力强的高级工程师、工程师或高级技师、技师担任专兼职教师，并邀请专业培训讲师对他们进行教育心理学、教学技巧、实作授课技巧、教案编制、课件制作、案例教学示范课等培训，把他们培养成为公司“本土”的专业教师，在员工培训工作中担任重要角色，发挥了重要作用。我公司电焊工、电气钳工、液压钳工、制动钳工等技术工种的培训，均是公司专兼职教师授课。

5. 利用PDCA过程方法，从程序上保证培训的实效性

对每项培训工作，利用质量管理体系的PDCA过程方法，按照培训计划、组织实施、效果评价、持续改进的程序完成。每个培训项目事先都有培训通知，明确培训时间、地点、培训对象、培训内容、授课老师、培训方式、培训评价方式并明确培训考试纪律。培训组织实施过程形成员工培训记录单，对学员的考勤、授课过程要有记录。培训结束后，要从培训组织、教学课件、授课环节、学员收获4个方面评价培训班培训效果，及时总结存在的不足之处，并在后期收集学员单位对学员培训运用效果的评价意见，以便下次组织培训班进行改进。只有规范管理培训实施过程，才能从程序上保证培训的实效性。

二、建立激励机制，注重激发员工自我提升的主动性

前面讲了如何提高培训的各要素的有效性，都是人发展的外因，如果人发展的内因没有激发出来，再科学先进的培训组织实施都是徒劳的。激发员工自我提升的主动性，是企业员工教育培训的重中之重。人是趋利性动物，总是喜欢对自己有利的事情，避免对自己不利的事情。为此，企业采取一些激励机制是必要的。激励机制的实施，就像给企业员工发展这一潭水加入了一台马达，水总是不停的流动，而不是静止不动的死水。

激励机制的建立需要把握好以下四个原则：

1. 激励范围广

激励机制的建立，必须覆盖全员范围，各个层次水平的人都能伸伸手、跳跳高够得着，这样才能促进企业整体人员素质的提高，而不仅仅局限于高、精、尖技术人员。

2. 激励标准阶梯式

激励标准是阶梯式的，从低到高分几个阶梯，处在不同的阶梯，激励标准就不一样，阶梯越高，激励的标准就越高，这样员工自我提升的主动性就是持续的，员工会不断地向上发展。

3. 激励连续性

一次性或短时期的激励，激发员工自我提升的主动性也是短暂的。激励必须是连续的，对人的诱惑力才够大，这样激励才会时间长、作用大。

4. 激励兼具物质和精神两方面

激励只采取物质或精神的方式，显然激励的力度不大，不能满足人的不同需求，二者兼具的话，激励的推力就变大，进一步强化了自我提升的主动性。

我公司为了激发员工自我提升的主动性，推行员工星级评定、晋级激励机制。按照员工技能水平和工作表现定期评定星级，分为实习员工、一星级员工、二星级员工至五星级员工六个等级。其中三星级及以上等级要求取得本工种高级及以上技术等级资格证书，工作表现优秀或工作提出建设性、改进建议和具体措施，并取得第二个工种技术等级资格。公司按照员工所取得的星级每月支付相应的星级岗位工资，一星级100元/月，二星级200元，三星级500元/月，四星级800元/月，五星级1500元/月。除了物质奖励，公司在星级员工的安全帽上标注星级，还安排被评定为四星级和五星级的员工亮相公司宣传片，登上公司宣传栏光荣榜。此激励机制实施以来，生产岗位员工积极主动提升自己的能力，纷纷向高一级星级标准靠拢。2016年公司又进行了第三次星级员工评定，共评定星级员工417人，其中五星级员工1人，四星级员工13人，三星级员工140人，二星级员工141人，一星级员工122人。